Аннотация. Рассматривается развитие профессиональной зрелости руководителя (ПЗР), как основное средство профилактики профессионального выгорания(ПВ) руководителя( лояльности к обществу - как приоритет национально-культурных интересов народа, нации над государственными; и благонадежности к государству - как приоритет основного закона государства и общества - Конституции, - закон прямого действия; на уровне повседневного поведения в всех сферах жизнедеятельности Общества и государства).
Для развития ПЗР рекомендуется использовать методы, которые развивают и, одновременно, интегрирует между собой четыре основные сферы профессионального здоровья.
Ключевые слова: профессиональная зрелость, профилактика выгорания, организационная и корпоративная культура, руководитель.
Актуальность исследования определяется тем, что в современных организациях работа первых лиц на 80-90 % определяют результативность работы организации и эффективность работы персонала, в целом. И, во-вторых, исследования взаимосвязи профессиональной деятельности и болезней показали, что руководители в восемь раз чаще страдают от инфаркта миокарда, чем представители других профессий[6].
Поэтому объектом исследования были директора крупных организаций Петербурга - более 300 человек в возрасте от 25 до 70 лет.
Индивидуальность, с точки зрения развития и строения психики человека, являет собой единство и взаимосвязь свойств человека как личности и субъекта деятельности, в структуре которых функционируют природные свойства человека как индивида [3]. Поэтому индивидуальная система методов профилактики ПВ должна иметь четыре группы методов, что показано в ранее проведенных исследованиях[1; 5], на основе новой парадигме управления человеческим ресурсом [4].
Концептуальной основой проведенного исследования являются идеи Б.Г Ананьева о билатеральной регуляции целостного поведения, как высшего контура регуляции поведения и основы творческого долголетия индивидуальности[3].
Эти идеи сформулированы в исследовании как гипотезы, что профессиональная зрелость руководителя (ПЗР) проявляется, как способность создавать зрелые организационную культуру(ОК) и корпоративную культуры(КК).
И, что ОК определяет результативность, а КК - эффективность профессиональной деятельности.
И, что, соответственно, недостатки ОК проявляются, как профессиональная деформация, - а недостатки КК - как профессиональное выгорание персонала[4].
Поэтому предметом исследования была выбрана профессиональная зрелость руководителя, как основа профилактики их заболеваний[7].
Гипотеза исследования: развитие ПЗР является основой для профилактики выгорания индивидуальности руководителя.
И, что, соответственно, недостатки ОК проявляются, как низкий уровень тайм менеджмента и как профессиональная деформация руководителя.
А недостатки КК - как низкий уровень стресс-менеджмента и как профессиональное выгорание руководителя[6; 8].
Методы определялись целями и задачами каждого из этапов исследования: наблюдение, анализ проблем руководителей, анкетирование, тренинги, факторный анализ и другие[8; 9].
Данные показывают, что у 92% руководителей наблюдались явления ПВ. И что уровень профессиональной зрелости определяет уровень управленческих компетенций, адекватность и стрессоустойчивость самооценки, гибкость поведения в конфликтных ситуациях[5].
Анализ данных показывает, что ПЗР, как форма профилактики ПВ проявляется в качествах интеграции основных сфер жизнедеятельности руководителя:
1 -здоровье физическое;
2 - психологическое здоровье, как качество общения с родными;
(3) профессиональная самореализация, как социальное здоровье;
(4) нравственное здоровье индивидуальности руководителя, как его основные морально-этические ценности[10; 11].
Во-вторых, ПЗР проявляется в ориентации на постоянное самообучение и самовоспитание руководителя.
Которые, в-третьих, на уровне возглавляемой руководителем организации проявляются как делегирование руководителем своих полномочий своим заместителям – «снятие» стресса «власти и ответственности», путем распределения ее в своей команде[2].
В четвертых, ПЗР проявляется в стремлении создать организационную и корпоративные культуры высшего уровня зрелости, - когда зрелость организационной культуры определяется ее соответствием законодательно правовой базе государства; и социальной справедливостью с позиции персонала организации.
А зрелость корпоративной культуры определятся, в основном, законами командообразования: доверия, честности, порядочности – нравственными и психологическими законами[2].
Выводы:
1. Развитие ПЗР является основным средством сохранения эффективной профессиональной деятельности и профилактики профессионального выгорания индивидуальности руководителя[6];
2. Качество и содержание развития ПЗР определятся интеграцией основных сфер жизнедеятельности руководителя[7]. Поэтому предметом развития ПЗР должны быть, одновременно четыре уровня организации человека и его систем ценностей: (1) здоровье (психофизиология, стресс-менеджмент);
(2) психология общения (тренинги переговоров);
(3) профессиональное развитие и самообучение (профессиональные сообщества, издания, ассоциации, тренинги профессиональных навыков);
(4) самовоспитание как определение общественного, государственного смысла и значения своей профессиональной деятельности (миссия организации, стратегия развития компании, государственные интересы[2]).
3. Стресс и тайм-менеджмент являются эффективными методами профилактики заболеваний и сохранения профессионального здоровья индивидуальности руководителя[9].
Литература
1. Натаров В.И., Сарачук Ю.А. Нейроменеджмент – современные подходы в управление человеческими ресурсами. В кн.: Психологическое обеспечение профессиональной деятельности // Материалы научной конференции «Ананьевские чтения – 2014» / Отв. ред. Г.С. Никифоров. – СПб.: Скифия принт, 2014 С. 35-37
2. Натаров В.И. Национальная идея – основа политики развития конкурентоспособности государства в постиндустриальном обществе (социально-психологические аспекты). В кн.: Психология Власти 2008. СПб: Изд-во СПбГУ, 2008. С.23 –29
3. Ананьев Б.Г. Избранные психологические труды (Человек как предмет познания): В 2-х т. Т.1.– М.: Педагогика, 1980.
4. Натаров В.И. Нейроменеджмент: две вертикали власти, 5 измерений и 7 уровней надежности HR. В кн.: Фундаментальные проблемы психологии// Материалы научной конф. «Ананьевские чтения – 2015»/ Отв. ред. В.М. Аллахвердов. – СПб.: СПбГУ, Скифия принт, 2015 С. 296-298.
5. Натаров В.И., Соловьев А.С. Индивидуально-психологические особенности у студентов-заочников и успешность их обучения // Вопросы психологии 1989. №5. С. 52-55
6. Натаров В.И. Система методов профилактики профессионального выгорания тор-менеджеров и HR. В кн.: Психологическое обеспечение профессиональной деятельности // Матер. научно-практ. конференции «Ананьевские чтения - 2014» / Отв. ред. Г.С. Никифоров. – СПб.: Скифия принт, 2014 С. 69-71.
7. Натаров В.И. Группо-аналитическая психотерапия: методы, принципы. Психологический журнал. Т. 15. 1994. С. 127–136.
8. Психология профессионального здоровья. Учебное пособие/Под ред. Проф. Г.С. Никифорова. – СПб.: Речь, 2006.
9. Натаров В.И. Стресс и тайм менеджмент как методы профилактики заболеваний менеджеров //Актуальные проблемы психосоматики в общемедицинской практике. Матер. научно-практ. конференции /Под общей ред. В.И. Мазурова.- СПБ.: Изд-во Виктория плюс - 2013.С. 14-18
10. Натаров В.И., Немчин Т.А. Нервно-психическое напряжение и психопрофилактика состояния здоровья студентов // Психологический журнал. 1988. Т.9. №3. С. 87 -93
11. Натаров В.И. Влияние курса социально-психологического тренинга на самооценку «Я-образа» // Психологический журнал. 1990. Т.11. №5. С.89 – 104. Тезисы доклада «Ананьевские чтения» на заседании секции «Психология здоровья»
Статья Опубликовано: Натаров В.И. “Зрелость руководителя как профилактика его выгорания”. В кн.: Психология вчера, сегодня, завтра: Материалы научной конференции"Ананьевские чтения", 2016 год, Т. 2, 25–29 октября 2016 г. – СПб.: Изд. СПбГУ 2016 : с.24 - 26
!
