Типология корпоративных культур базируется на четырех шкалах, крайними вариантами которых являются дихотомии (или полюсы). Вот эти шкалы:
1. Планирование
стратегическая - оппортунистическая
2. Организация и координация
регламентированная - персонализированная
3. Принятие решений
директивная - консенсусная
4. Мотивация и контроль
исполнительская - достиженческая
По этим шкалам можно разложить любую организацию и увидеть в этом шкальном анализе культурные особенности учреждения. В данной типологии F - это фактор, который влияет на индивидуальность компании. Рассмотрим эти шкалы подробно:
Шкала 1. Планирование.
Крайняя точка "С" (стратегическая культура организации):
- планирование на долгосрочный период;
- в основе деятельности находятся цели и видение перспективы;
- последовательная реализация своих планов;
- фокусировка усилий на небольшом количестве приоритетных долгосрочных доктрин.
Крайняя точка "О". Оппортунистическая:
- поиск актуальных возможностей в данный момент времени;
- создание краткосрочных тактических планов;
- гибкая подстройка своих планов под внешнюю среду.
Шкала 2. Организация и координация.
Крайняя точка "Р". Регламентированная:
- управление на основе систем и регламентов;
- составление формализованных правил работы организации;
- приоритет должности, а не функционала при организации работы;
- требование от человека подчинения действующим правилам, структуре организации и функционалу должности.
Крайняя точка "П". Персонализированная:
- управляется "вручную";
- работа организуется "здесь и сейчас";
- в приоритет встает человек с его желаниями, индивидуальными особенностями и мотивацией;
- подстраивает конкретную функционал под конкретных людей.
Шкала 3. Принятие решений.
Крайняя точка "Д". Директивная:
- принятие решений сосредоточено в руках одного человека;
- все решения согласовываются с вышестоящим руководителем;
- проблемы и вопросы доводятся до уровня высшего руководства.
Крайняя точка "К". Консенсусная:
- функции по принятию решения распределена среди многих;
- для принятия решения требуется согласия всех, кого касается это решение;
- проблемы и решения спускаются вниз - где собирается мнение большинства и ищется поддержка.
Шкала 4. Мотивация и контроль.
Крайняя точка "И". Исполнительская:
- сотрудники контролируются на основании процесса - чтобы сам процесс происходил без дефектов;
- первейшим требованием, применяемым к сотрудникам, является дисциплина;
- от сотрудников требуется подчиненность их должностным обязанностям и послушание руководителя.
Крайняя точка "До". Достиженческая:
- сотрудники контролируются по результату;
- от сотрудников ожидают достижений;
- ключевым фактором в управлении является мотивация на достижения результатов.
М. Розин говорит о том, что ошибочно полагать, что существует лишь два типа организаций (правильные и неправильные), а все остальное - производные от них. На самом деле возможно любое сочетание букв и, соответственно, выделяется 16 типов организаций, а каждый полюс шкалы представляет фактор или черту. Такой подход чем-то роднит данную типологию с 16-факторным опросником личности Кетелла.
Соответственно, несколько следствий:
Во-первых, шкалы являются независимыми.
Во-вторых, говоря языком физики, существует сила, которая подталкивает организацию в крайние точки: если корпорация решила выстраивать систему, где приоритетом является дисциплина и подчиняемость, исчезают системы мотивации результата. Обратно, мотивация на результат перетгивает одеяло на себя в ущерб дисциплине.
В-третьих, компании можно разделить на тех, которые балансируют в середине шкалы и тех, что впадают в крайности.
В-четвертых, нет ни хорошего, ни плохого полюса. Любые комплексы факторов могут быть эффективны.
Тип руководителя определяет следующие закономерности:
1. Руководителю будет более комфортно работать в организации своего типа.
2. Руководитель принесет наибольшую пользу в организации своего типа.
3. Руководитель с сильными лидерскими качествами будет сдвигать организацию к своему типу.
Тип организации и управленческие системы
Многие системы менеджмента и поддержки бизнеса будут эффективны только в организациях совершенно определенного класса:
Для системы классических должностей актуален регламентированный исполнительский тип орг.культуры, в которой легко реализуется традиция, указывающая человеку его место в компании без какой-либо привязки к его достижениям.
Для системы квалификационных званий приложим персонализированный исполнительский тип культуры. Звания хорошо работают в культуре, ориентированной на людей. Опыт и квалификация при этом - категории формальные.
Для системы же, где звания присваиваются на основе достижений, подходит персонализированная достиженческая культура. Здесь решения принимаются не в соответствии с должностными обязанностями, а исходя из результата.
Система кадрового резерва хорошо ложится в персонализированную консенсусную культуру, в которой принимаются коллегиальные решения относительно того или иного человека и его карьеры.
Все KPI идеально укладываются в регламентированную достиженческую культуру, где принято достигать высоких результатов. При этом особенности человека не учитываются.
Если коротко о главном, то:
1. Внедрение управленческих систем должно происходить исходя из критерия полезности или вреда для культурного типа организации.
2. Подбор на руководящие посты должен производиться с учетом прогнозирования действий менеджера в данной корпоративной культуре.
3. Прогноз эффективности системы управления и конкретного управленца в определенной корпоративной культуре (в случае рассогласования) может быть представлен в следующих вариантах:
- культура ассимилирует руководителя и дезактивирует управленческую систему.
- культура поспособствует уходу руководителя и отказу от системы.
- культура "изолирует" руководителя и систему до границ одного подразделения (кабинета).
- система или сильный руководитель изменят культуру организации.
- руководители компании с помощью сильных руководителей или системы управления трансформируют культуру компании.
Таким образом, переходя к практике, общий алгоритм действий при выборе управленческой системы или при подборе руководителя будет следующим.
Итак, обобщая выводы, вытекающие из 4F-модели, можно призвать руководителей компании к осознанному принятию решений о подборе менеджеров и выборе внедряемых управленческих систем:
- Диагностировать тип корпоративной культуры организации;
- Определить целевой тип культуры в организации;
- Выстройте стратегию преобразования корпоративной культуры (изменения нужно проводить постепенно, "по одной букве");
- С учетом стратегии преобразования (если таковая будет) проводите подбор менеджеров в компанию в соответствии с критерием соответствия целевой корпоративной культуре;
- Все внедряемые управленческие системы внедряйте с учетом действующей и целевой корпоративной культуры с прицелом на следующий шаг изменений.
Когда культура является негативным фактором в развитии компании.
Как ранее отмечалось, каждый тип корпоративной культуры может быть эффективным. По-своему. Нет рейтинга или системы рангов,в которой один тип будет эффективнее другого. С другой стороны, любой тип корпоративной культуры может стать неэффективным. И эта самая неэффективость будет обусловлена социокультурными факторами. Обратите внимание, особенности корпоративной культуры могут стать препятствием продуктивности компании и причиной упадка. Так или иначе, неэффективность определяется следующими культурными факторами:
- определенная черта компании выражена слишком сильно, ввиду чего рождаются такие явления как фанатизм, нетерпимость, агрессия и т.п., что чревато излишне большими выплесками энергии, последующим выгоранием, "культурным дисбалансом";
- отсутствие выраженной черты - ситуация "ни рыба, ни мясо", в которой компания теряет силу культуры, индивидуальность, аутентичность.
Таким образом, биполярные шкалы преобразуются в дифференциалы.
1. Планирование
утопическая - стратегическая - пассивная - оппортунистическая - хаотичная
2. Организация и координация
бюрократическая - регламентированная - дезорганизованная - персонализированная - пристрастная
3. Принятие решений
волюнтаристская - директивная - нерешительная - консенсусная - популистская
4. Мотивация и контроль
формальная - исполнительская - попустительская - достиженческая - демонстративная
Разберем точки (факторы) неэффективности:
Утопическая - возникает, когда стратегия переходит в разряд фантазии, отделяется от реальности, замыкая свои границы от внешнего мира.
Пассивная - развития не происходит ввиду отсутствия тактики и стратегии.
Хаотическая - происходит, когда организация от гибкого реагирования начинает хвататься за иллюзорные возможности, или просто новые возможности, не успевая извлечь выгоду из предыдущей.
Бюрократическая - регламенты вместо того, чтобы помогаь работе, оптимизировать её, затрудняют деятельность, выступают препятствием.
Дезорганизованная - попытки организовать работу просто-напросто отсутствуют, нет правил и ручных решений.
Пристрастная - в основу организационных решений ложатся эмоции, симпатии и антипатии, субъективное отношение к людям и представление об отношении этих людей о себе.
Волюнтаристская - лицо, принимающее решение, принимает его на основе собственных субъективных желаний и нежеланий, решения принимаются "потому что я так захотел".
Нершительная - решения висят длительное время или не принимаются вовсе.
Популистская - поиск решений происходит бесконечно, что связано с удовлетворением интересов всех и каждого. Соответственно, решения практически не принимаются.
Формальная - процесс работы контролируется на основании несуществующих, рассогласующихся с реальностью, формальных параметров.
Попустительская - люди ничего не хотят, особо не работают, это никого не волнует.
Демонстративная - люди изображают воодушевление, показывают кипучую деятельность, а результат становится "картонным", это экстремум "быть и казаться", формы и содержания.
Таким образом, корпоративная культура типологизируется в 16 вариантов (наборов) черт. Понимание уровня шкал и конструктивного и деструктивного наборов черт позволяет стать корпоративной культуре фактором продуктивности или непродуктивности компании. Иначе говоря, управление корпоративной культурой возможно и осуществим методами социологии, психологии, социальной психологии.
!
