Студент-практикант из КГБешного заведения просит у начальника что-нибудь поделать. Тому некогда. Отмахиваясь от дотошного студента, поручает ему заведомо убойную задачу – раскрыть глобальную агентурную сеть всех иностранных разведок. Через два часа студент заходит и выкладывает на стол шефу всю информацию об иностранных, а заодно и о наших агентах. Начальник в шоке:
- Как это тебе удалось?!!!
- Да вот, в Интернете порылся...!
Итак, нам срочно нужен СПЕЦИАЛИСТ СВОЕГО ДЕЛА. Такие все при работе, резюме не рассылают. На учете в центре занятости не стоят. Они работают у конкурентов и не проявляют готовности сменить работу и перейти к вам решать ваши насущные задачи. Надо что-то делать. Надо организовывать поиск. Что лучше: забросить невод в воды бурного океана – рынка труда? Расставить силки, капканы, западни на тропинках, по которым ходят кандидаты? Засесть в засаду с хорошей оптической винтовкой и отстреливать лучших?
Head hunting(«охота за головами»), или executive search («прямой поиск») – технология, с помощью которой ищут топ-менеджеров и редких специалистов, переманивания их в основном из компаний-доноров. Это поиск кандидата без публичного объявления о вакансии.
Еще недавно считалось, что таким образом ищут только топ-менеджеров. Но сейчас ситуация меняется. Данный способ применяется при поиске любого высококачественного специалиста. Например, у нас была вакансия «зоотехник искусственного осеменения на свиноферму с опытом работы за рубежом». Оказалось, что таких специалистов в Украине совсем немного и переманивать пришлось, предлагая не только высокую зарплату, но и комфортабельное жилье.
Екатерина Волкова (рекрутер ЦКТ «Успех» Севастополь)
В каждой способе поиска персонала есть свои плюсы и минусы. При широком поиске, о котором мы рассказывали вам в предыдущей статье, есть возможность «всколыхнуть» глубинные слои потенциальных кандидатов. Но здесь может получиться как у Пушкина:
Прибежали в избу дети.
Второпях зовут отца:
«Тятя! тятя! наши сети
Притащили мертвеца».
Любой работодатель знает, как бы подробно вы не прописывали в объявлениях требования к кандидату, на собеседования приходят люди и близко не подходящие на вакансию. Например, вы ищите управляющего элитного отеля. Читаем в резюме: «Хорошо разбираюсь во всех структурах отеля, устройствах водопадов, фонтанов и бассейнов». Замечательно, приглашаем на вакансию инженера парковой службы. Хуже, когда приходится тратить свое время на кандидатов, которые высылают вам «перлы»:
Вредные привычки: целоваться со своей собакой
Ваши «+»: умение работать на конечный результат до последнего свистка судьи.
Ваши«-»: обгон на закрытых поворотах.
Количество РЕАЛЬНЫХ специалистов на сегодня невелико. Поэтому охота идет или:
- за конкретным человеком, имя, фамилия, должность, уровень профессионализма, которого известны.
- за специалистом из определенной сферы деятельности с определенными критериями отбора
Одной и самой большой проблемой при переманивании конкретного человека на вакансию является то, что он может реально НЕ СООТВЕТСТВОВАТЬ заявленным профессиональным компетенциям. Заказчики не всегда обладают достоверной информацией о кандидате. Специалист, работавший успешно в другой компании, может не соответствовать вашей корпоративной культуре или просто человечески вам не понравиться. Многое так же зависит от стратегии компании, целей и задач, места на рынке, корпоративной культуры.
- За что был уволен разведчик Сидоров?
- Да за то, что, добравшись до центрального компьютера Пентагона
и увидев на мониторе совершенно секретные сведения, он украл только монитор.
Схема работы в первом случае:
- Сбор информации о кандидате. Сюда входит не только профессиональная, но и личная информация.
- Делаем анализ собранной информации.
a) составляем профессиональный портрет кандидат и сравниваем с нашими ожиданиями
b) определяем мотивационные факторы, которые могут подтолкнуть кандидата к смене работы,
- Подготовка к прямому контакту
a) Готовим пакетное предложение, которое может заинтересовать кандидата
b) Обдумываем сценарии беседы
c) Организовываем встречу
- Личный контакт
a) Информирование кандидата о заинтересованности во встрече (лично, по телефону и др. средствам связи, через посредников и т.д.)
b) Собственно переговоры
Схема работы во втором случае:
- 1. Анализ рынка труда. Не стоит искать черную кошку в темной комнате, особенно если её там нет. Составляем подробный фоторобот искомого специалиста на основе профессиональных компетенций.
На первом этапе необходимо выяснить: а есть ли подобные специалисты в нашем регионе? Возможно, что подобных специалистов просто нет или очень мало.
Наш заказчик решил создать новое направление в своем бизнесе и попросил найти ему девелопера в сфере недвижимости. Мы, прежде всего, предоставили подробную информацию об этой профессии, должностные обязанности, зоны ответственности, о ситуации в отрасли на тот момент времени. Даже карту Украины подготовили с размещением потенциальных компаний-доноров. Кстати, эту работу заказчик оплатил отдельно и пришел к выводу, что его задачи намного скромнее.
Валентина Шамкова (менеджер по поиску персонала)
- 2. Определяем стоимость подобного специалиста на рынке труда в конкретном регионе.
Для определения стоимости оплаты подобного специалиста стоит провести мини-исследования уровня заработных плат и системы мотивации. Можно сделать обзор требований потенциальных кандидатов из этой сферы, чьи резюме открыто выложены в интернете. Но данная информация может быть искажена, не всегда объективно. Лучше уже на этом этапе начинать применять приемы от Штирлица: болтун находка для шпиона!
Был опыт выяснения условий мотивации финансовых директоров. Искали директоров, общались лично. Конечно, никто из них не рассказывал о своей зарплате, бонусах и т.д. Но с удовольствием комментировали, на каких условиях работают их знакомые финансовые директора. Вот так по кругу прошлись, все про всех узнали. Конечно, 100% объективности не было, но усредненный вариант стал понятен.
Виктория Казанцева (специалист по подбору персонала)
- 3. Накладываем наши требования на наши возможности и прочесываем конкретный рынок труда в поиске всех подобных кандидатов – составление длинного списка.
Где ищем подходящих кандидатов? Executive search - прямой направленный поиск из числа успешно работающих в настоящее время специалистов. General recruitment - поиск в бизнес-кругах, через личные деловые связи, работа с собственной базой данных топ-менеджеров, СМИ и Интернет.
- Компании-доноры: это компании, которые имеют необходимых вам сотрудников, и с которыми нет «пакта о ненападении». Между руководящим составом некоторых компаний существует договоренность о ненападении на кадры.
- Бизнес-партнеры, поставщики, дилеры, базы данных других компаний. Если у вас есть друзья, знакомые, кандидаты, которые оставляли у вас резюме, но сейчас ещё продолжают работать в компаниях – донорах, то они могут рассказать вам об искомом вами специалисте. Networking - "плетение сетей" - заключается в том, чтобы через самые разные связи выйти на необходимого специалиста. Иными словами, вам важно знать ключевых людей на рынке, которые в свою очередь по цепочке могут вывести на кандидата.
- Рекомендации из резюме. Просите всех соискателей, когда-либо работавших в интересующих вас компании, предоставить координаты топ-менеджеров для получения у них устных рекомендаций
- Сбор информации через открытые источники, например, ТВ передачи, специальные журналы, сайты, форумы и т.д. Онлайн хедхантинг включает действия, направленные на установку контакта с кандидатом-профессионалом, в котором заинтересован работодатель, а также сбор всей предварительной информации, необходимой для вербовки, с помощью Интернет-ресурсов. Например, перед вами стоит задача подобрать специалиста по винной карте в элитный ресторан. Вы набираете в интернете: Лучший сомелье Украины 2011. По этому запросу выходит сайт: http://sommelierua.com. И на нем список из 53 фамилий с указанием города проживания. Копируйте любую фамилию + город и получайте нужную информацию. Координаты победителя этого конкурса находятся молниеносно, с указанием E-mail, Skype, страничек в Twitter, Facebook, Livejournal.
Для крупного завода-производителя требовался специалист по пенобетону. Нашли форум пенобетонщиков, где нам в режиме он-лайн рассказали об этой профессии, пожеланиях по оплате труда и прибавили координаты желающих переехать к новому месту работы.
Кучинская Виктория (директор по персоналу)
Российская компания для работы на Ближнем Востоке искала директора по продаже элитной мебели со свободным знанием английского и арабского языков. В данной ситуации помог сайт http://professionali.ru.
Савельева Алина, рекрутер-фрилансер
- Холодные контакты или через тернии к звездам. Это сочинение различных легенд, которые помогают вам собрать информацию через незнакомого вам человека.
Самые распространенные варианты:
û под видом журналиста, желающего взять интервью, выспросить всю информацию
û прийти устраиваться на работу к этому специалисту (главное составить резюме, которое его может заинтересовать),
û прийти на встречу как потенциальный бизнес-партнер,
û записаться на прием по личному вопросу.
û выйти на контакт как представитель общественной организации
û встретится в фитнес – зале или у косметолога и т.д.
Я однажды кандидату сказала, что у нас с ним есть общие дети. Его реакция: Уже??? Пришлось объяснить, что на самом деле наши дети (его сын и моя дочь) сидят за одной партой в школе. Это вызвало вздох облегчения и готовность к дальнейшему общению. Кстати, у кандидата было здоровое чувство юмора. Потому что когда он прочел на визитке мою фамилию, то сказал, что такая же девичья фамилия у его жены. То есть между нами действительно что-то было! :-))
Наталья Петрова (менеджер по персоналу)
Все приемы хороши, когда хочешь достичь поставленной цели? Лично мне эти методы не очень близки, потому что они демонстрируют излишнюю заинтересованность и навязчивость. Такие приемы называют черный хэдхантинг. Предпочитаю использовать более простые шаги, шпионские игры не по мне.
Козлова Ольга (менеджер по персоналу компании «Скворцово»)
- 4. Сегментируем, анализируем, выбираем – практически раскладываем пасьянс. Составляем список наиболее желаемых для нас кандидатов.
Очень увлекательное занятие, рассматриваем кандидатов со всех сторон, оцениваем, выставляем баллы, ранжируем. Выбираем самых лучших и самых интересных. Главное помнить, что большинство из этого длинного списка не готовы рассматривать предложения о работе.
Мне не надо много, достаточного самого лучшего. (Уинстон Черчилль)
- 5. Ищем подходы, переговоры, ухаживания, «конфетно-цветочный» период
Поскольку executive search – практически всегда переманивание РАБОТАЮЩЕГО кандидата, требуется понимать, что это надо вам, а не кандидату, и придется постараться предложить наиболее выгодные условия. Можно использовать личные связи или же звонить напрямую интересному человеку. Важно сразу не предлагать кандидату работу, а повести с ним игру. Задача игры – убедить кандидата, что именно он идеально подходит на предложенную позицию. Вы должны практически СОБЛАЗНИТЬ. После телефонных переговоров назначается личная встреча, на которой обсуждаются тонкости и показываются привлекательные стороны нового места работы. При каких условиях кандидат будет готов принять приглашение:
- Хочет более высокий уровень зарплаты, более комфортные условия работы, перспективы развития
- не уверен в стабильности своего рабочего места (идет сокращение персонала его подразделения, зарплаты заморожены или уменьшены — сняты надбавки, премии и прочие выплаты);
- не уверен в перспективности своей работы
- нуждается в поддержании прежнего уровня доходов, так как либо считает себя достойным более высокой зарплаты, либо имеет финансовые обязательства (к примеру, выплаты по кредитам), которые необходимо погасить в ближайшее время;
- чувствует дискомфорт из-за сложных отношений с руководством и возможно его увольнение.
- 6. Мягко стелем, жестко спать.
Не забываем тщательно собирать информацию о кандидате, его личных и профессиональных качествах, реальных знаниях и умениях. Определяем перспективность его привлечения на нашу компанию и реальную стоимость как специалиста. Оценивайте кандидата по реальным его делам, а не всей компании в целом. Будьте бдительны, бойтесь кандидатов-пузырей, кандидатов- фейерверков, дешевых понтовщиков и т.д. Не делайте окончательное предложение кандидату пока он сам не захотел работать у вас. Не должно быть ситуации затягивания силой кандидата на свою вакансию.
И НЕ БОИТЕСЬ ОТКАЗАТЬСЯ от кандидата, даже если мы потратили много времени, сил и денег на его поиск. Цена ошибки при подборе ведущего специалиста, топ-менеджера крайне велика!
Притча
Попала HR директор после смерти в чистилище, подходит к ней ангел и говорит:"Я покажу тебе рай и ад, а ты выбирай сама, где твоей душе лучше...." Сели они в лифт ангел нажал кнопку "рай". Лифт быстро поднялся вверх двери открылись вокруг цветочки, птички поют, на лавочке сидят души...... "А теперь я покажу тебе ад"-говорит ангел и нажал кнопку "ад", лифт быстро спустился вниз, дверь открылась, а там: лужайка для гольфа, дискотека, песни, танцы, полно её друзей... сам нечистый подносит ей шампанское. Барышня в восторге! Дверь лифта закрылась, и лифт снова поднялся в чистилище и ангел вышел. "Сейчас двери лифта закроются, и тебе предстоит выбор, куда направится твоя душа. Нажми кнопку, и ты мгновенно окажешься там"- сказал ангел и удалился. Двери лифта закрылись и HR директор задумалась: "Вот в раю как то скучновато, я всю жизнь работала, не позволяла себе отдых и развлечений, вот в аду то, что надо, там и друзья мои и развлечения"- с этими мыслями она нажала кнопку "ад". Лифт быстро доставил её к желанному месту, дверь открылась, а там...... Смог, костры, в котлах грешники варятся, крики, кругом черти с вилами, кровь, КОШМАР! Тут к ней сам дьявол подходит "Добро пожаловать» - говорит. HR директор в шоке: " Как это так? Тут же гольф был, танцы, песни, друзья мои... где же это всё???!!!". "Э-э-э, голубушка"- говорит дьявол, " ТО Ж БЫЛ ХЭДХАНТИНГ, А ТЕПЕРЬ РАБОТА!"
Хедхантинг – это сложный бизнес-процесс, включающий в себя совокупность последовательных, взаимосвязанных операций и процедур: глубокий анализ деятельности компании и ее рынка, анализ потребностей в персонале, определение зоны поиска кандидатов, "вербовка" потенциального работника, организация и проведение собеседования и адаптация на новом рабочем месте.
Почему работодателям не стоит заниматься хедхантингом самостоятельно?
v проблемы во взаимоотношениях с конкурентами. Конкуренты могут предпринять ответные шаги.
v потенциальными кандидатами это воспринимается, как свидетельство достаточных финансовых возможностей компании, в которую их приглашают. Они начинают вас просто шантажировать требованием высокой зарплаты, дополнительными льготами.
v на прямой контакт с представителем конкурирующей компании ведущий специалист может просто не согласиться. Многие компании страдают практически паранойей в вопросах коммерческой тайны. Это может быть проверкой лояльности или дискредитации. При наличии посредника вероятность благополучного исхода при первых контактах с потенциальными кандидатами значительно выше.
v звонок хедхантера льстит самолюбию специалиста, чем инициатива представителя конкурента.
!
