PR и реклама вакансий.Привлекательное объявление
В кризис компании расстаются со слабыми, менее универсальными и проблемными сотрудниками. Ценные сотрудники, уверенно чувствующие себя на работе, не ищут её во время кризиса. В результате, количество увеличивается, а качество падает. Почему же сотрудники не хотят работать? Данный вопрос про мотивацию во время кризиса в стране люди не начинают работать лучше.
Детально про привлечение: Пиар/Реклама
- Информация о компании и вакансии должна соответствовать мотиваторам, внутренним потребностям целевой группы кандидатов. Чтобы их узнать, лучше всего провести анонимный опрос среди работающих сотрудников. Программисты - разработчики софта с доходом от 5-7 тысяч, и один из ключевых факторов - офис рядом с метро.
- Краткость – сестра таланта. Плохо воспринимается вакансия, в которой прописано слишком много требований и факторов привлекательности. Гораздо актуальнее яркие и конкретные формулировки. В пример можно взять просто крупную розничную сеть или же розничную сеть с точками в 23 городах страны. Вторая сеть будет работать лучше. В данном случае работают те же принципы, что и в рекламе.
- Важно сохранить привлекательное название вакансии. Взять, например, «рекламный агент» или «специалист по продаже рекламных площадей», что звучит лучше? Тем самым, лучше сказать «специалист складских операций» вместо «грузчик».
- Также важно составить грамотное описание компенсаций. Частые ошибки в данном аспекте бывают вида «зарплата по результатам собеседования» или «доход от 10 до 100 тысяч рублей», - ассоциация будет с сетевым маркетингом или агентской работой без дохода. Лучше просто описать структуру предоставляемой вакансии: оклад плюс премии по результатам работы, амортизация за автомобиль, обеды. Важно констатировать дополнительные возможности в перспективе, например, карьерный рост в течение 2-3 лет.
- Необычность и яркие факты о компании имеют ряд преимуществ. Важно соблюсти необычность дизайна, избегая таких частых ошибок, как эпатажность и провокация. При этом дизайн должен быть ориентирован на целевую аудиторию. Чем ниже уровень позиции, тем меньше уровень явки кандитатов, в связи с чем возникает релевантный вопрос: «Как его повысить?»
А) Использовать те мотивационные факторы, которые мы получили в результате исследованияБ) Если важна удалённость от метро/марка машины и тому подобное, то мы указываем данный критерий
В) Можно работать экспромтом. Например, при разговоре с кандидатом задаём ему вопрос «что ему важно при выборе работы?» В данной ситуации важно сделать акцент на том, что именно называет кандидат, то есть если важен коллектив, то делается акцент конкретно на него и его особенности. Ориентация на карьере определяет акцент на карьере.
- Принцип характеристик выгоды и преимущества: характеристика «у нас большая компания» или же «у нас большая компания и имеются все предпосылки для профессионального роста/выбора офиса рядом с местом проживания». Любого человека на любом этапе важно замотивировать. Мотивация «прийти к нам, потом чтобы эффективно работать», так как на практике только топы и эксклюзивные специалисты обладают изначальной устойчивой мотивацией.
- Важно знать свои преимущества – то, чем мы отличаемся для кандидата на рынке труда. Необходимо помнить об этических моментах, то есть не назначать встречу нескольким кандидатам в одно время, предупредить что первая встреча короткая на 10-16 минут. Нужно всегда помнить, что репутация на рынке труда – значимый фактор, и результат в виде отзывов в социальных сетях кандидата может негативно сказаться на репутации компании. Также помним, что автоматическое приглашение - снижает вероятность явки кандидата. Если кандидатов много, то подобное приглашение допустимо. Но если специалист редкий и найти его трудно, то лучше потратить время на звонок.
!
