Все чаще и чаще, я сталкиваюсь в разных компаниях с тем, что руководители или менеджеры по персоналу используют в своей работе тесты для профессиональной пригодности человека. И это хорошо, психодиагностика персонала позволяет: выявить неэффективные расстановки персонала; определить и оптимизировать психологический микроклимат в коллективе и выявить конфликтные ситуации; конструктивную перестановку имеющихся в наличии кадров или при необходимости сокращения штатов.
Меня волнует, что в большинстве случаев руководитель или менеджер по персоналу не проходит специального обучения чего требует психодиагностика. Таким образом, пытаются вершить судьбы людей и решать их профессиональные проблемы. Не имея на это компетентности. Издержки такой деятельности могут быть весьма пагубными и снизить рентабельность использования человеческих ресурсов.
У меня возникает вопрос:
«Зачем психодиагностику учат 5-6 лет в Вузе?»
Может потому что психодиагностика — это не только направление в практической психодиагностике, но и теоретическая дисциплина.
Хотелось бы донести, что психодиагностика не является развлекательным занятием. Сбор первичных данных, их обработка и интерпретация – это сложный, многогранный процесс, который правильно способен организовать только профессионал и только при личном общении с испытуемым. Поэтому первое и основное правило психодиагностики – проводить исследование должен специалист-психолог.
Для сомневающихся, предлагаю пройти:
Минимальный контроль компетентности в тестировании профессиональной пригодности
Психологическое тестирование
В состоянии ли вы:
- описать различие между тестами, для измерения успешной деятельности (способности, достижения и т.п.) и тестами, измеряющими типические особенности деятельности (личность, интересы и т.п.)
- дифференцировать нормативно-ориентированные, критериально -ориентированные тесты (например, тесты мастерства, процедуры диагностики компетентности на рабочем месте).
- описать характер влияния факторов внешней среды на измерение способностей.
- описать важность особенностей профессии и рабочих процедур для корректного использования тестов в профориентации.
Вы должны уметь
- построить распределение частот (гистограмму или полигон частот) по выборке «сырых» баллов
- вычислить среднее и стандартное отклонение для того же набора данных
- уметь различать между баллами по ипсативным и неипсативным шкалам.
Вы должны знать
- что измеренный показатель всегда содержит погрешность и может быть представлен как сумма истинного показателя и случайной ошибки
- учитывать степень переноса данных о валидности теста, полученных в одних условиях, на его использование в некоторой другой ситуации.
- почему величина корреляции между балами по двум шкалам влияет на надежность их сумм и разности.
- как эффекты отбора могут оказывать влияние на оценку прогностической валидности теста.
Расскажите:
- закон, относящийся к прямой или косвенной дискриминации на основании половой или этнической принадлежности при найме на работу или отборе.
- любые ограничения области применения теста (например, возраст испытуемых, культурные или этнические особенности, диапазон выраженности изучаемого свойства и т.п.) и вынести суждение относительно возможности его использования.
- как можно оценить прибыль и потери, связанные с использованием психологических тестов в качестве компонента процесса принятия решения о персонале.
Обязательно уметь:
- соответствующим образом использовать информацию из руководства по тесту о критериальных границах (точках отсечения), имеющих отношение к данной профессии
- описывать значение баллов по шкалам в терминах, которые правильно передают смысл, отражают доверительные интервалы соответствующих баллов, а так же понятны заказчику и испытуемому
- вычислять интегральные показатели по батарее тестов на основании приведенных в руководстве весовых коэффициентов.
Понимать:
- различия между имплицитной (обыденной, «наивной») и эксплицитной (научно обоснованной, экспериментальной) моделями личности.
- дифференцировать понятия темперамента (личности) мотивации (потребностей, интересов и устремлений), ценностей отношений, убеждений и способностей.
Надеюсь все хорошо, и вы прошли контроль на отлично!
Поздравляю! Я рада, что ваши сотрудники в надежных руках.
А если нет, не стоит шутить с человеческими ресурсами, обращайтесь к специально обученным людям. Успехов!
