Казалось бы, каждый работодатель ответит, что хочет того самого лояльного сотрудника – на все 100% согласного с правилами компании и любящего работу больше себя.
Но! Верно ли такое определение лояльности? Ведь если сотрудник не ценит себя, какую ценность будет представлять то, что он сделает? И стоит ли волноваться, когда уже на этапе собеседования, кандидат соглашается на работу «за зарплату», толком так и не узнав: ни о компании, ни об условиях работы, ни об ожиданиях работодателя.
Бытует некое убеждение «ложной скромности» — если кандидат начинает вести переговоры о своих ожиданиях от работы и условиях труда, значит «качает права» и брать его не нужно. А все почему? Из-за «рефлексии директорского барства» — раз пришел ко мне на работу наниматься, значит просящий, значит должен быть на все согласный, значит… раб.
Согласительная мотивация избегания не дает результат.И вот берут на работу такого всего согласного, толи от безнадежности, толи из-за заниженной самооценки, то ли просто умеющего «вписываться» в любой рабочий лад. И… вдруг начинают требовать с него результат.
А в ответ: а) тишина неумения, б) сплетни возмущения или в) трели обвинения – «вот все у вас для меня не так, а ведь хочется не каземат, а добрый климат и нормального человеческого отношения». Знакомая картина?
Партнёрские отношения включают мотивацию достижения.Если да, то постарайтесь таки, еще на этапе собеседования, начинать выстраивать с кандидатом Партнерские Отношения.
Человек в позиции «бесправного раба» всегда склонен избегать нагрузки и бунтовать, тем самым проявляя свое несогласие. Человек в позиции партнёрского общения заинтересован, поэтому а) мыслит ресурсно, б )быстрее выполняет свои задачи и в) открыто высказывает своем мнение – не в закулисных коридорах, а именно вам.
А для того, чтобы партнерство было реальным, а не демонстрируемым со стороны сотрудника, вам, как руководителю, нужно хорошо разбираться в его мотивации:
• Почему он делает эту работу? (личные причины)
• Куда стремиться? (мечта и зона роста)
• На что способен? (навыки и возможности)
• Почему может захотеть уйти? (демотиваторы)
• И ради чего останется? (то, что нравится)
Зная ответы на эти, казалось бы, простые вопросы, можно строить отношения с точки зрения рабочей эффективности, а не загадочного «кота в мешке», которым ваш сотрудник и является, если вы не интересуетесь его личностью и мотивацией.
Куда направлен руль мотивации вашего сотрудника, туда и поедут колеса его усилий. Поэтому следите за его рулем. А с колесами, как раз, сотрудник и сам справится.!
