Критик — это человек,
который знает дорогу,
но не может водить машину
(Кеннет Тайнан)
Здравствуйте,
уважаемые читатели!
Согласно психологическим исследованиям, в основе большинства конфликтов между руководителем и его подчиненными лежат не производственные проблемы, а их неверная интерпретация и неконструктивное обсуждение.
При этом основная масса обвинений подчиненных в адрес своего руководителя рождается на почве его недостаточно обоснованной и чрезмерно резкой критики.
В свою очередь, многие руководители сталкиваются с неадекватным реагированием сотрудников на их замечания и требования.
В большинстве случаев, любую проблему можно сравнительно легко решить.
Но...
...нарушение правил коммуникации между руководителем и подчиненным препятствует выработке этого решения, что в итоге провоцирует возникновение конфликта, а проблема переносится в эмоционально-личностный план.
Близка к теме статья:
Вот пример такой негативной коммуникации:
Как вы понимаете, и руководитель, и подчиненный после такого разговора остались недовольны друг другом (и это мягко сказано!) и очень раздраженными.
Подобная модель взаимоотношений между руководителем и подчиненными всегда приводит к конфликтам и к резкому повышению уровню стресса, что, несомненно, сказывается на работоспособности всего коллектива.
В чем причина этого?
Давайте еще раз вернемся к диалогу, состоявшемуся между Смирновым и его начальником.
Как можно видеть, коммуникация руководителя полна критики, назидательных нот, раздражения и давления на подчиненного, кроме того, она завершается прямой угрозой в его адрес.
Такой диалог не конструктивен.
Ведь руководитель вместо того, чтобы решать проблему, переходит на критику личности сотрудника.
Распекает его, тем самым блокируя все подходы к конструктивному решению возникшего затруднения.
Для сотрудника такое отношение со стороны руководителя – мощный фактор демотивации и снижения лояльности к предприятию и его руководству.
Как выйти из такой ситуации и избежать таких вот негативных последствий? Для этого необходимо соблюдать определенные правила критики, которые влекут диалог в конструктивное русло.
Правила
критики подчиненных
Для начала давайте определимся, что существуют два вида критики:
- конструктивная, когда идет разбор ошибок и недостатков работы сотрудника с последующей формулировкой предложений, направленных на их исправление.
- неконструктивная, когда происходит переход на личности, обсуждаются не результаты работы, а сам человек.
Такая критика полна нескрываемого раздражения, недовольства и обвинений, что, естественно, не приводит к улучшению ситуации.
Наоборот, конструктивная критика подчиненных должна мотивировать их на исправление ошибок и улучшение качества работы.
На это и нацелена модель коммуникации успешного руководителя, предполагающая деление диалога с подчиненным на 4 последовательных этапа.
Близка к теме статья:
- В начале разговора необходимо дать положительную оценку сотрудника. Указать на его позитивные качества и характеристика, причем как профессиональные, так и личные.Например:
«Я знаю, что вы очень хорошо умеете работать с информацией, вы – очень хороший аналитик, профессионал своего дела, с вами очень приятно иметь дело».
- Далее переходим к критике выявленной проблемы, но делаем это корректно и конструктивно:
«Но в этот раз вы допустили ошибку, нарушив сроки выполнения очень важного задания».
На этом же этапе коммуникации вместе с сотрудником необходимо спокойно обсудить причины возникшей проблемы и возможные варианты ее решения:
«Давайте сейчас вместе разберем то, почему эта ошибка стала возможной, и найдем ее конструктивное исправление. Вот скажите, что уже сейчас можно сделать для этого?».
- Далее следует мотивировать сотрудника на дальнейшие эффективные действия и положительное отношение к труду:
«Конечно же, ошибаются все, особенно в таких сложных условиях, как у нас.
Но, поскольку, вы – профессионал и знаете свое дело на отлично, то я уверен, что вы сможете исправить эту ошибку и постараетесь больше ее не повторять».
- Завершить такой диалог следует обсуждением конкретных шагов и сроков решения проблемы, но делать это нужно только вместе с подчиненным.
Например: «Сколько вам потребуется времени на исправление ситуации? Как вы будете это делать? Что вам для этого нужно?».
При этом нужно четко обозначить, что вы находитесь на стороне сотрудника, а не в оппозиции к нему, сказав:
«Вы можете рассчитывать на мою помощь и поддержку».
Таким образом,
Следует помнить, что сотрудник на то и «со-трудник», что вы с ним «со-трудничаете», то есть трудитесь вместе, совместными усилиями решаете задачи, действуете как единое целое.
Только такая модель взаимоотношений с подчиненными обеспечивает положительный психологический климат в организации и повышает лояльность работников к ней.
Подытоживая сказанное выше, приведу 10 базовых принципов, на которых должна строиться...
...Критика руководителя
в адрес своих сотрудников
- Критика должна исходить от первого лица: «Я полагаю…», «Я считаю…», «Я думаю, что…».
- Критикуется не личность сотрудника, а результаты его работы.
- Критика проводится в позитивной форме.
- Критика должна быть конструктивной и содержать обсуждение возможностей исправления ситуации и повышения эффективности.
- Критика проводиться корректно, без назидания, а тем более, без сарказма, унижений и оскорблений.
- Все критические замечания должны быть объективными и аргументированными.
- Необходимо стремиться, чтобы критика руководителя способствовала развитию сотрудников, улучшала отношения в коллективе, была полезной для компании, настраивала подчиненных на продуктивные отношения с руководством.
Надеюсь, представленные в данной публикации правила критики помогут вам установить плодотворные отношения с вашим окружением, а ваша критика подчиненных всегда будет проходить в конструктивном русле и приносить только пользу.
До встречи в следующей публикации!
Берегите себя
и своих сотрудников!
© Денис Крюков
!
