«Опытный руководитель видит сотрудника "насквозь".
Проницательный сотрудник помогает увидеть
руководителю в себе то, что тот хочет увидеть».
В новых экономических условиях успех деятельности компании во многом зависит от эффективности использования всех ее ресурсов. Персонал – это ключевой ресурс любого бизнеса и от того, насколько качественно подобраны сотрудники, насколько слаженно они работают в команде, и есть ли команда вообще - зависит успех предприятия в целом. Современный руководитель стремится не столько набрать штат, сколько создать сплоченную команду единомышленников. Однако без знания мотивов и личных качеств каждого сотрудника сделать это невозможно.
Интервью (собеседование) при приеме на работу является одним из самых распространенных методов отбора и оценки кандидата, наряду с рассмотрением анкетных данных, выполнением специальных заданий. Но как при собеседовании избежать ловушек «отработанных» ответов и реакций, которые дают проницательные соискатели, умеющие произвести на окружающих нужное впечатление. Хочет того или нет, рекрутер дает субъективные оценки кандидату – нравится, не нравится. Чем выше уровень позиции вакансии, тем опытнее и недоступнее для вопросов становится кандидат. В конечном итоге большая часть информации о кандидате остается за завесой тайны, и он так и остается «темной лошадкой».
Также компании используют модель оценки 360° и ассессмент-центров. Все чаще рекрутеры собирают информацию о кандидате в соц. сетях. Профиль в соц. сетях считают "лицом" или визитной карточкой современного человека. Профиль может многое рассказать о кандидате. По содержанию записей на странице можно получить представление о его образе жизни, круге общения, жизненной позиции, личных проблемах, семье, работе, финансовом положении и т д. Но профиль может быть «закрыт», его может и не быть вообще или просто кандидат может быть зарегистрирован под другим «ником», который не известен потенциальному работодателю.
При принятии решений о приеме на работу могут использовать и нестандартные методы оценки - по дате рождения, знакам зодиака, линиям на руках…
Экспертную оценку кандидатов используют компании, где очень высока цена ошибки в подборе некачественного персонала – это профессии, связанные с ношением оружия (инкассаторы, охранники, телохранители), материально-ответственные лица (кассиры, бухгалтера, кладовщики), домашний персонал (няни, домработницы, водители), руководители, менеджеры по продажам, лица, имеющие допуск к служебной и коммерческой тайне. Все чаще к помощи психодиагностики прибегают компании, которые сильно «обожглись» с сотрудниками.
ПРИМЕР ИЗ ПРАКТИКИ
В мебельный салон, принят кандидат на стажировку на должность дизайнера. Кандидат успешно прошел собеседование, подходил на должность по уровню образования, имел достаточный опыт работы с графическими программами, демонстрировал достаточное знание материалов и отличные коммуникативные навыки. Стажировка длилась 3 не полных дня. На 3 день было назначено тестирование. Цель тестирования – решение о приеме на работу. В тот же день в салоне пропадает сумма денег.
Графики:
Тест Сонди - 1 выбор передний и задний план
Тест Акцент 2-90 М. И. Вигдорчик
Тест Сонди - 2 выбор передний и задний план
Из заключения:
Общая оценка профиля: Состояние на момент обследования крайне нестабильное, что может быть связано употреблением «химии». Есть основания полагать, обследуемый не склонен к соблюдению любых норм и правил. Не исключены криминальные наклонности.
Резюме: на декларативном уровне способен демонстрировать свою активность, целеустремленность и отзывчивость. Может производить впечатление гибкого и креативного молодого человека. Достаточно убедительным, чтобы было не стыдно в это поверить. Склонен к манипулятивному общению.
В структуре личности четко определяется «криминальный радикал», который в сочетании с высоким уровнем тщеславия, агрессивностью и нестабильностью, в любом случае «прорвется» на уровень поведения, что существенно ухудшает прогноз. Чувства реальности, как и соизмерения своих возможностей с поставленными задачами нет в принципе. Ориентируется на текущий момент. Ощущение от профиля, что его «несет», без учета последствий своих действий. С таким профилем невозможно ограничивать себя любыми рамками и правилами.
Непригоден.
С данным стажером трудовой договор заключен не был. Действующим сотрудникам салона «попало» за финансовую дисциплину. После данного инцидента руководством компании было принято решение допускать на стажировку потенциальных сотрудников после получения психодиагностического заключения, а не при решении о приеме на работу по результатам стажировки.
Данный случай показывает, насколько сильно «маска» кандидата может отличаться от его истинного лица.
Наша система профотбора позволяет объяснить и спрогнозировать поведение кандидата в компании. Мы используем методики, которые позволяют увидеть всю глубину внутреннего мира кандидата, скрываемые черты характера. С их помощью можно определить ключевые мотивы профессиональной деятельности, увидеть сильные и слабые стороны, реальные возможности кандидата, а также достоверно спрогнозировать эффективность и способность к обучению. Все это существенно снижает риски, связанные с ошибками при найме, сокращает временные и финансовые затраты для компании на отбор и оценку персонала. В результате работодатель нанимает эффективных и мотивированных сотрудников, а случайные или неподходящие кандидаты будут быстро отсеяны.
!
