От многих приходилось слышать о сложностях и трудностях при смене работы, а, как следствие, и коллектива. Тема, на мой взгляд, актуальная, потому сегодня остановлю на ней своё и ваше внимание.
Ведь немалому числу людей именно кризисная, негативная адаптация, а, точнее, - невозможность её функционально пройти – мешает не только развиваться как профессионалу на новом месте, но часто приводит к очередному увольнению, а бывает, что и вредит здоровью, вызывая психосоматические симптомы, формирующие хронические заболевания.
Неприятности эти можно предупредить, а при их появлении – скорректировать, если разобраться в чём именно дело.
Вопросами формирования и функционирования групп занимается – социальная психология, она-то сегодня и придёт к нам на помощь.
Взгляды социальной психологии по отношению к отдельному человеку несколько отличаются от взглядов на человека в любой другой отрасли психологии, в частности – психотерапии, поэтому не удивляйтесь, что в этой статье не будет столь привычных многим психотерапевтических «розовых сопелек» про значимость уникальности и ценность индивидуальности, поскольку в основе своей социальная психология рассматривает группу – как организм/систему и все процессы, происходящие в группе, воспринимаются сквозь призму именно системной функциональности группы, а не отдельных людей, в неё входящих.
Итак, в чём же основная проблема при первичной адаптации в новом коллективе? Что именно вызывает проблемы, конфликты, психосоматические симптомы?
Ответ на эти вопросы как раз и кроется в столкновении двух подходов, условно назовём их: «Я – уникальность» и «Я – группа».
Культивируя зависимость от потребления, внешняя социальная среда по средствам пропаганды и рекламы, формирует некое иллюзорное представление о том, что каждый человек значим своей уникальностью и что добиться чего-то, получить лучшее, можно лишь и только, если будете демонстрировать себя во всей красе. Пусть весьма упрощённо, но это и есть суть подхода «Я – уникальность».
Тогда как для успешного вхождения в новую группу и эффективной адаптации в ней – необходима обратная стратегия. Подчеркну особо, что речь идёт именно о периоде вхождения и адаптации!
Рассмотрим сначала вариант с равными должностями. Что очень часто происходит, когда человек приходит на новую работу, в новый коллектив?
Человек начинает без всякой раскачки действовать так, как он действовал всегда, в уже освоенной, привычной для него обстановке, в своём темпе, ритме, следуя своим внутренним представлениям о том, как и что нужно делать в рамках своих обязанностей, чтобы добиваться результата. Это и есть ключевая ошибка адаптации, здесь-то и начинаются проблемы и конфликты. Почему?
Всё просто, человек, живущий под властью подхода «Я - уникальность» даже не задумывается о том, что коллектив, в которой он пришёл, существовал до него и что пока что – в период адаптации – он здесь, своего рода, - приглашённый гость.
И вот когда такой гость с первой минуты начинает вести себя как хозяин, ожидая, что остальные автоматически будут воспринимать его стиль и подход как должное – формируется негативная адаптация.
В группе возникает естественное сопротивление чужеродному элементу, возникает «точка давления», дискомфорта и группа приступает к самозащите, дабы избавиться от этого чужеродного элемента или хотя бы – подчинить его своим правилам.
Именно на этом этапе происходит давление на новичка, возникают сплетни и заговоры, коалиции «против», в крайних случаях, возможен даже прямой саботаж деятельности с последующими жалобами руководству.
Со стороны человеку кажется, что коллектив состоит из садистов, идиотов и безграмотных бестолочей, которые ничего не понимают в том, чем занимаются и вообще, находятся на своих позициях исключительно по знакомству. Да, порой бывает именно так, но в случае, который мы сегодня разбираем – причина в самом человеке – в его негативной адаптации, группа же, являясь организмом – применяет все необходимые меры, чтобы сохранить целостность, выжить.
Задумайтесь, а на что бы вы пошли, чтобы выжить? То-то и оно…!
Так что же нужно делать? Какова стратегия функциональной адаптации?
Стратегия функциональной адаптации – наблюдение и изучение группы прежде всего. Подход «Я - уникальность» здесь нужно забыть и отложить, включив подход «Я - группа». Это значит, что первым делом, постепенно необходимо изучить темп и ритм группы, её ролевой состав (неформальную структуру), понять, какие именно механизмы и внутренние циклы использует группа, чтобы быть эффективной, чтобы отдыхать и восстанавливаться, когда наибольшая и наименьшая активность, как группа решает конфликты и спорные ситуации.
Вот когда вы всё это выяснили, сопоставьте полученную информацию со своими внутренними представлениями и – выберете вариант, который будет максимально соответствовать внутригрупповому комфорту.
Именно это и есть – функциональная адаптация.
Можно ли когда-то вспомнить про подход «Я - уникальность»? Да, конечно. Когда группа вас приняла, когда вы перестали быть чужеродным элементом и гостем, а стали одним из хозяев – тогда, если у вас по-прежнему сильно внутреннее желание предложить и продвинуть свои представления о темпе, ритме и эффективности процедур – можно начать борьбу за это.
Однако помните, что любая борьба за что бы она не велась – это трата ресурсов и неизбежно ведёт к снижению продуктивности основной деятельности + так или иначе провоцирует конфликтогенные ситуации. Поэтому, выбирая борьбу, даже уже после прохождения адаптации – необходимо чётко осознавать свои цели и мотивы, помня о том, что вы будете тратить время своей жизни, да ещё без каких-либо гарантий результата.
И если работа в конкретном месте для вас всего лишь работа (функционал), то… хорошенько подумайте о целесообразности начала борьбы.
Обратимся теперь к варианту, когда должности не равны и человек приходит на место руководителя. Формально такая ситуация предполагает, что у новичка изначально есть официальные полномочия менять и темп, и ритм, и содержание процессов. Вполне вероятно – именно для изменений нового человека и пригласили, но…
Качественный руководитель прежде чем менять то, с чем он ещё не знаком, - проделает всё ту же работу по наблюдению за групповыми процессами, за тем, как эта система дышит.
В этом ракурсе подобные навыки – вообще выделяю как критичные и первичные для способности человека быть руководителем.
Подводя итог рассуждениям, скажу: основа функциональной адаптации – это наблюдение. Учитесь воспринимать мир через призму включённости в группы и сложные внутригрупповые процессы. Социальный мир – это мир групп, одиночки там полностью дезадаптивны и изолированы. Каким бы сильным ни было внушение подхода «Я - уникальность» - при адаптации в группе необходимо освоить подход «Я - группа». Период адаптации по времени во многом зависит от личных навыков наблюдения и анализа человека, у кого-то это может занять лишь неделю, у кого-то 3-4 месяца, но главное в том, что функциональная адаптация позволит сохранить и работу, и отношения с коллегами, и собственное здоровье (психологическое и физическое).
