Прежде всего стоит отметить, что любые отношения, включая отношения между руководителем и подчинённым – являются двусторонними, а потому – поддержание этих отношений или их нормализация в случае конфликтных ситуаций – задача обоюдная и варианты односторонних действий, особенно со стороны подчинённого, весьма ограничены.
Поскольку трудовой коллектив по типу социальных групп является вынужденной группой, то есть сотрудник в группе находится добровольно, но не имеет реальной возможности влиять на состав группы и регулировать поведение участников, то самый простой вариант при возникновении постоянных конфликтных ситуаций с прямым руководителем – покинуть группу, то есть – уволиться.
Однако рассмотрим другие стратегии поведения. Выбор стратегии основывается на определении истинного источника и причины претензий руководителя к работе сотрудника.
№1. Претензии на личном уровне
Если причина претензией к работе на самом деле является замаскированной претензией на личном уровне, то рекомендуемая стратегия поведения: вне должностной (вне ролевой) разговор, то есть – общение и прояснение ситуации на личном, человеческом уровне. Цель такого общения – проговорить и разделить отношения «человек – человек» и «руководитель – подчинённый». Потому что чтобы быть эффективными в работе – людям не обязательно нравиться друг другу, главное – честно обозначить все личные моменты и договориться оставить их вне трудового процесса. Такой вариант подходит тем, кто имеет долгосрочные планы и перспективы работы в данной организации. Сложность варианта – не каждый человек захочет и будет готов к адекватному общению на личном уровне и уж тем более к признанию претензий, антипатий или симпатий именно на человеческом, а не профессиональном уровне.
№2 Претензии на должностном уровне
Если же причина претензий не имеет личной подоплёки, а действительно касается недовольства процессом или результатом труда сотрудника, а сотрудник полагает, что это не обосновано, то эту ситуацию можно попытаться решить путём предоставления «трудовой статистики». В каждой работе есть ключевые показатели эффективности. Каждый сотрудник легко может посчитать свои, они будут выражаться в конкретных единицах, например, в %, деньгах, количестве клиентов, контрактов, звонков в час, штук изделий и т.д. Единицы измерения – зависят от специфики труда. После чего эту статистику можно обсудить с руководителем и выяснить, есть ли на деле показатели, которые нужно улучшать, если по мнению руководителя есть, то обсудить какие именно это показатели и вместе разработать стратегию изменений. Или сначала сотрудник может сравнить свою статистику с показателями других коллег в аналогичной должности, а затем уже отправляться к руководителю.
Но в любом из этих вариантов – прямая агрессия и ответные претензии в стиле «дурак», «сам дурак» бессмысленны, ключом к налаживанию отношений является – диалог и готовность признавать в том числе свои недоработки и слабости, потому что претензии руководителя могут оказаться обоснованными.
№3 «Суть претензий не важна - выбираю войну»
Остаётся и ещё одна стратегия поведения, наиболее радикальная – «стратегия войны». Но не просто «войны», а умной и просчитанной «войны», которая состоит в создании внутригрупповой коалиции против руководителя и его последовательной дискредитации в глазах вышестоящего руководства организации, с целью изменить динамику группы таким образом, чтобы организации было выгодно сохранить исполнительский состав и сменить руководителя. Для реализации данного варианта необходим во многом социопатический склад психики, направленность на манипуляции и ложь, а также высокий уровень интеллектуальных способностей, что в совокупности делает эту стратегию – трудновыполнимой.
Как говорится... «думайте сами, решайте сами...»
Текст публикации на Интерфаксе
