Подбор персонала: как мы оцениваем кандидатов.



Многие книги и тренинги по вопросам подбора персонала фокусируют свое внимание на инструментах получения информации. Получив информацию человек, начинает ее анализировать.
В этой статье, хочу рассмотреть вопрос о том, как протекает процесс социального познания, и о чем мы должны помнить, чтобы наши усилия по сбору информации не были обесценены ее анализом.
И так, давайте посмотрим, как протекает процесс оценивания людей. Этот процесс для нас крайне важен, когда мы подбираем себе команду. Всем известно мнение, что успех организации определяют люди, которые в ней работают.
В психологи сознания существует закон классификации, который говорит о том, что любой конкретный объект всегда появляется в сознании лишь в качестве члена некоего класса объектов, при этом класс не может состоять только из одного члена.
А это значит, что у нас в сознании существует класс «продавцы». И в этот класс входят представители, обладающие определенным набором качеств. А значит, встречая человека и, оценивая его, мы замечаем какие-то черты и либо относим его к классу продавцов, либо нет.
В социальной психологии есть понятие «социального познания» - это процесс формирования представлений о людях, а также их позитивной и негативной оценки.
Процесс социального познания состоит из трех стадий:
1 Стадия - восприятие информации;
2 Стадия – первичная категоризация;
3 Стадия – приписывание индивидуальных особенностей.
На первой стадии мы кидаем беглый взгляд на кандидата. Так как наша способность к анализу информации ограничена, мы обращаем на одних людей больше внимания, чем на других, легче замечаем одни свойства объектов, чем другие. Вероятность того, что кандидат привлечет наше внимание, зависит от того, насколько то, что мы увидели, актуализирует в нашем сознании отдельные характеристики, на основании которых претендент будет отнесен к той или иной категории.
Чтобы не попасть под влияние первого впечатления важно вести целенаправленное наблюдений. Заранее определите, какие характеристики важны, а на какие не следует обращать внимания. Перед встречей с кандидатом обратите внимание на свое эмоциональное состояние, так как оно непосредственно влияет на то, какую информацию Вы будете замечать.
Помощь может оказать заранее подготовленный лист, на котором будут зафиксированы наблюдаемые признаки.
Выделив те или иные признаки, начинается стадия первичной категоризации.
В процессе социального познания люди используют «социальную категорию» - классификацию людей по разным основаниям в определенную категорию.
Какие основания есть для оттеснения в ту или иную категорию?
Схемы – совокупность признаков, присущих представителям категории. В ходе своей профессиональной деятельности мы формируем взаимосвязанные цепочки качеств, которые характерны для продавцов. Данные цепочки основываются на нашем личном опыте, на том, что мы видели или слышали. По этому, когда мы готовимся к собеседованию необходимо удостовериться в том, что составленные нами схемы полные и вариативные.
Разнообразие схем позволит увеличить количество претендентов на вакантные должности. Так же, если вы поручаете первичный процесс подбора персонала третьим лица, удостоверьтесь в том, что ваши схемы совпадают. Это позволит Вам экономить время, не встречаясь с кандидатами, которые не подходят по своим личностным характеристикам.
Пример – описание конкретного человека, который входит в состав категории. В процессе оценивания мы используем наиболее доступные примеры. Таким образом, оценивая человека, в основу суждения кладем примеры, которые легко приходят в голову, отбрасывая все остальные. Убедитесь в том, что подбор персонала в Вашей компании не основывается на «примерах», так как большое количество кандидатов может быть отсеяно необоснованно.
Прототип – описание наиболее яркого представителя категории. В нашем случае это будет образ идеального продавца. Какова вероятность его встретить в жизни?
Необходимо помнить, что все категории формируются в процессе нашей жизни и не являются идеальными, так как мы просто не можем увидеть или услышать все.
Отнеся кандидата к той или иной категории, мы переходим к третьей стадии - приписывания индивидуальных особенностей.
На стадии приписывания характеристик мы решаем, какими особенностями обладает наш партнер. Анализируя информацию о человеке или событии, люди могут использовать «восходящую» и «нисходящую» стратегию.
«Используя восходящую стратегию, мы двигаемся от частного к общему: анализируя все сведения – как соответствующие, содержанию выбранной категории, так и не соответствующие, использует сложные правила работы с поступающей информацией.
Люди, использующие нисходящую стратегию, двигаются от «общего к частному»: они руководствуются содержанием категории, простыми правилами работы с информацией – эвристиками. Под эвристикой понимается правило, регламентирующее отбор информации, которая ляжет в основу суждения.
Например, мы можем использовать эвристику доступности - правило, согласно которому, оценивая человека или явление, мы опираемся на доступность информации – легкость ее восприятия и припоминания. Использование эвристики доступности порождает эффект «иллюзорной корреляции», при котором в сознании возникает ассоциация между двумя редко встречающимися и поэтому хорошо заметными признаками » (1).
Представьте, что к вам на собеседование приходит два кандидата: первый – это экстраверт, который при ответе на ваши вопросы тут же начинает рассуждать вслух. В процессе своих рассуждений он приходит к итоговому ответу, в результате чего кажется более общительным. А второй это интроверт, который формулирует ответ у «себя в голове» и только после этого его озвучивает.
Используя эвристику доступности, мы скорее отдадим предпочтение первому кандидату. Так как в большинстве случаев, общаясь с продавцами в магазинах, мы видим их быструю реакцию на вопросы или слышим развернутый рассказ о преимуществах его товара или услуги. Нам легко упустить тот факт, что перед нами могут быть и хорошо подготовленные интроверты, чем преимуществом может быть умение слушать.
«Так же мы можем использовать эвристику репрезентативности. Использование этой эвристики порождает эффект «пренебрежения основными признаками», согласно которому при вынесении суждения о человеке мы обращаем меньше внимания на основные признаки, если в нашем распоряжении есть дополнительная, хотя и нерелевантная (несущественные, избыточные данные) информация».
Например, представьте, что вы встречаетесь с двумя кандидатами на должность менеджеров по продажам. Предположим, что это две девушки.
Характеристики первого кандидата: девушка, 26 лет, ищет работу после окончания отпуска по уходу за ребенком, в котором находилась 2 года. До отпуска работала продавцом, стабильно выполняла планы продаж, занималась саморазвитием. В отпуске, так же продолжала самообразование, посещала тренинг по продажам, а также вебинары по теме коммуникации.
Второй кандидат: девушка, 28 лет. Работает менеджером по продажам 8 лет. Выполнение планов в среднем на 80 %. Интересует новые место работы, так как хочет больше зарабатывать.
Если использовать эвристику репрезентативности, то мы можем уделить много внимания тому, что первый кандидат имела перерыв в работе, что перекроет все ее другие преимущества.
Обе эвристики связаны с использованием, при оценке кандидата, «примера» или «прототипа». Проверьте, что используете Вы. И удачи Вам в одном в подборе персонала, как в одном из важнейших процессов, связанном с успехом Вашей организации.
1. Статья «Процесс формирования впечатления: некоторые эффекты» : - Гулевич О.А, профессор факультета социальных наук ВШЭ.

2017-06-13
Статья выложена в ознакомительных целях. Все права на текст принадлежат ресурсу и/или автору (B17 B17)

Что интересного на портале?